Fecha de emisión: 10/06/2025 | Última modificación: 10/06/2025 | Versión: 01
ARC FIRE S.A.S., en adelante LA EMPRESA, comprometida con la promoción de ambientes de trabajo seguros, respetuosos, libres de violencia, discriminación y trato denigrante, establece la presente política como instrumento institucional de obligatorio cumplimiento, en concordancia con la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, Ley 1482 de 2011, Resolución 652 de 2012, Ley 1620 de 2013, Ley 1752 de 2015, Decreto 1072 de 2015, Ley 2365 de 2024, el Código Sustantivo del Trabajo, el Convenio 190 de la OIT y las Circulares 0026 de 2023 y 0055 de 2024 del Ministerio del Trabajo, como manifestación del respeto a los derechos humanos, la igualdad, la dignidad y la inclusión en su entorno laboral.
El acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación hacia personas por motivos de orientación sexual, identidad de género u otras condiciones personales o sociales, constituyen manifestaciones de violencia que afectan gravemente la dignidad, la salud física y emocional, la libertad y el bienestar de las personas. Estas conductas vulneran derechos fundamentales reconocidos por la Constitución Política de Colombia, los tratados internacionales y la legislación laboral vigente.
Estas formas de violencia no solo generan consecuencias individuales, sino que también deterioran el clima organizacional, afectan el desempeño colectivo y perpetúan estructuras de exclusión y desigualdad que deben ser erradicadas desde la institucionalidad.
En este contexto la empresa adopta esta política como manifestación concreta de su compromiso con la cero tolerancia frente a cualquier forma de acoso, violencia o discriminación en el entorno de trabajo, y como herramienta normativa para establecer mecanismos de prevención, atención integral y sanción, garantizando los principios de confidencialidad, enfoque de género, debida diligencia, protección reforzada y respeto por el debido proceso.
Esta política tiene carácter obligatorio para todas las personas que prestan servicios para la empresa, cualquiera que sea su forma de vinculación o nivel jerárquico, y se integra como parte del Reglamento Interno de Trabajo y del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
I. Objetivos
La presente política tiene como objetivo general establecer los lineamientos institucionales para la prevención, atención y sanción del acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación en el entorno laboral, garantizando un ambiente de trabajo respetuoso de la dignidad humana, seguro para todas las personas, y libre de cualquier manifestación de violencia o trato desigual.
De manera específica, esta política busca:
- Promover una cultura organizacional basada en el respeto, la equidad, la inclusión, la no discriminación y la convivencia armónica, reconociendo y valorando la diversidad en todas sus formas.
- Definir el alcance de las conductas que constituyen acoso sexual, violencia basada en género y discriminación, así como los principios institucionales para su prevención y atención oportuna.
- Establecer mecanismos claros, accesibles y eficaces para la recepción, análisis, protección y seguimiento de las denuncias o quejas que se presenten en el marco de esta política, garantizando el derecho de las víctimas a la verdad, la justicia, la reparación y la no repetición.
- Garantizar la aplicación del debido proceso y los derechos de todas las personas involucradas en un procedimiento de atención, incluida la confidencialidad, la presunción de inocencia, la imparcialidad y el respeto por la dignidad.
- Cumplir con las disposiciones contenidas en la Ley 2365 de 2024, el Convenio 190 de la OIT, el Código Sustantivo del Trabajo, y las Circulares 0026 de 2023 y 0055 de 2024 del Ministerio del Trabajo, así como con los estándares internacionales en materia de derechos humanos y laborales.
II. Alcance
La presente política aplica a todas las personas vinculadas a la empresa, independientemente de la naturaleza de su relación jurídica, jerarquía, modalidad de trabajo o tiempo de permanencia. Esto incluye, sin limitarse a ello, a las personas trabajadoras con contrato laboral, contratistas, prestadores de servicios, pasantes, practicantes, personal en formación, proveedores, personal en misión, visitantes, y cualquier otra persona que tenga relación directa o indirecta con el entorno laboral de la empresa.
Se entenderá como contexto laboral todo espacio físico, digital o simbólico en el que se desarrollen actividades vinculadas a la relación de trabajo, o que deriven de ella, incluyendo las instalaciones de la empresa, áreas de descanso, servicios sanitarios, lugares de alimentación, viajes, desplazamientos laborales, eventos sociales o de capacitación, y canales de comunicación como correos electrónicos, chats, videollamadas o redes sociales empleadas con fines laborales.
Esta política aplica tanto al trabajo presencial como a las modalidades de trabajo en casa, teletrabajo, trabajo híbrido o cualquier otra forma de prestación de servicios que se realice por fuera de las instalaciones físicas de la empresa.
No se requerirá que exista subordinación formal entre las personas involucradas para que una conducta pueda ser analizada bajo el marco de esta política. Bastará con que el hecho se enmarque dentro del entorno laboral descrito, o que tenga relación directa con el vínculo contractual o profesional, para activar los mecanismos internos de prevención, atención o sanción.
III. Definiciones
Para efectos de interpretación y aplicación de la presente política, se adoptan las siguientes definiciones:
- Acoso laboral: Toda conducta persistente ejercida sobre un trabajador por parte de un superior, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia.
- Acoso sexual: Toda conducta no deseada de connotación sexual que se manifieste a través de palabras, gestos, actos físicos, escritos o cualquier otro medio, que tenga como propósito o efecto atentar contra la dignidad, generar un entorno intimidante, hostil, humillante, ofensivo o degradante, o interferir con el bienestar, la seguridad o el desempeño laboral de la persona afectada. Esta conducta puede originarse en relaciones de poder jerárquicas, contractuales, económicas o sociales, y puede presentarse de manera aislada o reiterada.
- Debida diligencia: Obligación institucional de actuar de manera oportuna, seria, imparcial y con enfoque de derechos frente a toda situación que pueda configurar acoso, violencia o discriminación. Implica investigar de manera adecuada, proteger a las personas involucradas, garantizar el debido proceso y adoptar medidas eficaces para prevenir nuevos hechos.
- Discriminación en el entorno laboral: Trato desigual, excluyente o injustificado hacia una persona o grupo de personas por razones de sexo, género, identidad u orientación sexual, expresión de género, condición de discapacidad, raza, nacionalidad, edad, estado civil, religión, ideología, origen socioeconómico o cualquier otra condición protegida por la Constitución o la ley, que afecte el acceso, permanencia, condiciones de trabajo, reconocimiento o trato dentro del contexto laboral.
- Enfoque diferencial e interseccional: Marco de análisis y actuación que reconoce que ciertas personas pueden estar expuestas a mayores niveles de riesgo o afectación debido a condiciones sociales, históricas o estructurales de discriminación. Este enfoque exige valorar de manera integral factores como el género, la orientación sexual, la identidad de género, la edad, la etnia, la discapacidad, el origen socioeconómico, entre otros, para brindar una respuesta ajustada a las particularidades de cada caso.
- Entorno laboral: Todo lugar, medio o situación —física, virtual o simbólica— donde se desarrollen actividades asociadas directa o indirectamente al trabajo o que surjan como consecuencia de la relación laboral o contractual. Incluye, entre otros: espacios de descanso, desplazamientos, eventos institucionales, y comunicaciones por medios digitales, redes sociales o herramientas colaborativas utilizadas con fines laborales.
- Persona investigada: Aquella frente a quien se ha formulado una queja o denuncia por presunta conducta de acoso sexual, violencia basada en género o discriminación. Le asiste el derecho al debido proceso, la defensa, la presunción de inocencia y a ser informada oportunamente sobre los hechos que se le atribuyen.
- Queja o denuncia: Manifestación verbal o escrita presentada por una persona que se considere víctima o testigo de acoso sexual, violencia basada en género o discriminación. Puede hacerse a través de canales internos, presenciales o digitales, y no requiere formalismos ni la presentación inmediata de pruebas. El deber de la empresa es atender toda queja de buena fe, conforme al principio de debida diligencia.
- Reparación integral: Conjunto de medidas adoptadas por la empresa para restablecer los derechos de la víctima, mitigar los efectos de la afectación sufrida y garantizar la no repetición de los hechos. Puede incluir acciones de apoyo psicosocial, protección temporal, ajustes en las condiciones de trabajo, acompañamiento jurídico o sanciones internas, sin perjuicio del acceso a la justicia ordinaria.
- Retaliación o represalia: Cualquier conducta adversa adoptada contra una persona por el hecho de haber presentado una queja, haber participado en un proceso de investigación o haber apoyado a una víctima. Se prohíben expresamente los actos de exclusión, señalamiento, degradación de funciones, amenazas, despidos u otros mecanismos de presión o represalia.
- Violencia basada en género: Cualquier acción u omisión que cause daño físico, psicológico, económico o simbólico a una persona por razones fundadas en su género, identidad de género u orientación sexual, y que afecte de manera desproporcionada a mujeres o personas de los sectores sociales LGBTIQ+. Esta violencia puede manifestarse a través de tratos discriminatorios, exclusiones, burlas, amenazas, invisibilización o cualquier forma de agresión relacionada con el rol social asignado por razones de género.
- Víctima: Persona que ha sido objeto de acoso sexual, violencia basada en género o discriminación en el entorno laboral, independientemente de su tipo de vinculación con la empresa. Tiene derecho a ser tratada con dignidad, a la confidencialidad, a la no revictimización, a la protección, al acceso a mecanismos institucionales de atención y a interponer acciones legales ante las autoridades competentes.
IV. Principios Rectores
La presente política se fundamenta en un conjunto de principios institucionales que orientan su diseño, implementación y evaluación, y que deben ser observados por todas las personas vinculadas a la empresa, así como por quienes intervienen en los procesos de prevención, atención y sanción de las conductas aquí reguladas.
El principio de dignidad humana implica reconocer y respetar el valor intrínseco de cada persona, evitando cualquier forma de cosificación, humillación o trato ofensivo.
El principio de igualdad y no discriminación prohíbe toda diferencia de trato injustificada por razones de género, orientación sexual, identidad de género, raza, edad, religión, discapacidad o cualquier otra condición personal o social.
El principio de cero tolerancia frente al acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación exige a la empresa adoptar medidas contundentes y preventivas, y actuar con firmeza ante cualquier situación que afecte la integridad y los derechos de las personas en el entorno laboral.
Asimismo, se garantiza el principio de confidencialidad, que protege la reserva de la información relacionada con las quejas y procesos, evitando filtraciones o exposiciones innecesarias que puedan afectar a las personas involucradas.
El principio de debido proceso asegura que toda actuación institucional, disciplinaria o investigativa se realice conforme a las garantías constitucionales y legales, protegiendo los derechos tanto de las víctimas como de las personas investigadas.
Se incorpora también el principio de enfoque diferencial e interseccional, lo que implica analizar cada situación teniendo en cuenta las condiciones particulares de vulnerabilidad, discriminación histórica o desigualdad estructural que puedan agravar la afectación sufrida.
Finalmente, el principio de reparación integral orienta las acciones de la empresa a garantizar la recuperación de derechos, la protección efectiva y la no repetición de los hechos que dieron origen a la queja o denuncia.
V. Medidas de Prevención y Sensibilización
La empresa promoverá activamente un entorno de trabajo seguro, respetuoso y libre de acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género y discriminación, mediante la implementación de estrategias institucionales orientadas a la prevención y la construcción de una cultura organizacional basada en la dignidad, la equidad, la inclusión y la no discriminación.
La prevención se abordará como un componente transversal en todos los procesos de gestión humana, bienestar organizacional y formación institucional, garantizando que todas las personas vinculadas cuenten con información clara y suficiente sobre esta política, los mecanismos de atención y sus derechos y deberes en esta materia.
Como parte de estas medidas, la empresa integrará contenidos sobre acoso, violencia y discriminación en sus procesos de inducción, capacitaciones periódicas y campañas de sensibilización. Estas acciones incluirán, entre otros, espacios de formación con enfoque de género, talleres sobre relaciones de poder, guías para el uso respetuoso de canales de comunicación y actividades orientadas al fortalecimiento del respeto y la convivencia laboral.
La política será difundida de manera permanente por medios físicos y digitales, garantizando su visibilidad y comprensión en todos los niveles jerárquicos. Además, se pondrán a disposición canales confidenciales para la recepción de consultas, reportes o manifestaciones relacionadas con los temas regulados en esta política, asegurando un tratamiento ético y oportuno de cualquier inquietud.
La empresa se compromete a revisar y ajustar periódicamente estas estrategias, a partir de los hallazgos institucionales, los reportes recibidos y la evolución normativa, promoviendo una mejora continua en la gestión de ambientes laborales seguros, libres de toda forma de violencia y discriminación.
VI. Obligaciones de las Partes
La implementación efectiva de esta política requiere el compromiso activo de todos los actores que intervienen en el entorno laboral. En consecuencia, se establecen las siguientes obligaciones:
1. La Empresa
Le corresponde a la empresa adoptar todas las medidas necesarias para prevenir, atender y sancionar el acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral. Para ello, deberá:
- Incorporar esta política como parte integral del Reglamento Interno de Trabajo.
- Garantizar la difusión efectiva del contenido de la política a todas las personas vinculadas, en especial al momento de ingresar, y realizar procesos de actualización o refuerzo cuando sea necesario.
- Implementar mecanismos de prevención, atención, protección y sanción adecuados, accesibles y confidenciales.
- Asegurar que las personas encargadas de recibir y tramitar quejas cuenten con formación específica en derechos humanos, enfoque de género y debida diligencia.
- Proteger la confidencialidad de las personas involucradas y evitar actos de revictimización o represalia.
- Brindar atención psicosocial o remitir a instancias competentes en los casos que lo ameriten.
- Adoptar medidas de protección temporal cuando sea necesario, para evitar la exposición de la víctima a nuevas situaciones de riesgo.
- Garantizar el derecho al debido proceso de las personas investigadas.
- Promover una cultura institucional basada en el respeto, la equidad y la inclusión.
2. Los Trabajadores
Todas las personas vinculadas a la empresa, sin distinción de cargo, modalidad contractual o nivel jerárquico, deben:
- Conocer y respetar esta política, así como contribuir a su cumplimiento.
- Abstenerse de realizar conductas que puedan constituir acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género o discriminación en el entorno laboral.
- Informar a través de los canales establecidos cualquier situación que constituya o pueda constituir una vulneración a los derechos protegidos por esta política, ya sea en calidad de víctima o de testigo.
- Participar en los espacios de formación y sensibilización convocados por la empresa.
- Actuar con respeto, confidencialidad y responsabilidad frente a los procesos internos de atención y seguimiento de quejas o denuncias.
3. La Administradora de Riesgos Laborales (ARL)
La ARL deberá cumplir con las obligaciones establecidas en el Sistema General de Riesgos Laborales y en la normativa vigente, en particular:
- Asesorar a la empresa en la formulación, actualización e implementación de esta política.
- Apoyar en los procesos de capacitación, sensibilización y prevención, dentro del marco de la gestión del riesgo psicosocial.
- Acompañar la activación de rutas de atención cuando la situación requiera intervención especializada.
VII. Mecanismos de Atención, Trámite y Protección
La empresa establecerá procedimientos internos accesibles, confidenciales y eficaces para la atención oportuna de quejas o denuncias por acoso sexual, violencia basada en género o discriminación, asegurando la protección de los derechos de las partes y el cumplimiento de los principios rectores contenidos en esta política.
Toda persona que considere haber sido víctima o testigo de una situación de acoso, violencia o discriminación podrá presentar su queja o manifestación por escrito, verbalmente o por medios digitales, a través de los canales habilitados por la empresa. No se requerirá una calificación jurídica previa de los hechos, ni la presentación de pruebas para activar el procedimiento. Basta con que exista una manifestación de buena fe sobre una conducta percibida como violatoria de los derechos protegidos por esta política.
Una vez recibida la queja, la empresa designará una persona o comité responsable para el análisis inicial, quien deberá actuar con imparcialidad, confidencialidad y celeridad. Esta instancia evaluará la situación, verificará la existencia de riesgo o afectación, y determinará las medidas iniciales de protección, si fuere necesario.
Durante el trámite, se garantizará:
- La confidencialidad de la información y la reserva de identidad de las personas involucradas, salvo que medie autorización expresa o requerimiento legal.
- El derecho al debido proceso de la persona investigada, incluyendo la notificación de los hechos, la posibilidad de ser escuchada y de presentar pruebas.
- La no revictimización de la persona denunciante, quien podrá solicitar medidas temporales de protección y ajustes razonables en su entorno laboral.
El procedimiento podrá derivar en recomendaciones, acciones de reparación institucional, inicio de procesos disciplinarios o contractuales, activación de rutas externas (penales o administrativas) o archivo razonado del caso. La empresa documentará el trámite con el debido soporte y conservará los registros conforme a las disposiciones legales de archivo y protección de datos personales.
Las personas que participen en la atención de estos casos recibirán formación continua sobre enfoque de género, manejo ético, investigación interna y normatividad aplicable, con el fin de asegurar actuaciones integrales y ajustadas a derecho.
VIII. Medidas de Protección Temporal
En los casos en que se identifique una posible situación de riesgo, afectación grave a la dignidad o integridad de la persona denunciante, o potenciales represalias que puedan derivarse de la presentación de la queja, la empresa podrá adoptar medidas de protección temporal con el fin de prevenir nuevos actos de violencia o discriminación, y proteger los derechos fundamentales de las partes involucradas.
Estas medidas podrán ser adoptadas de manera inmediata, incluso de forma preventiva mientras se define el fondo del asunto, y no constituirán en ningún caso un prejuzgamiento ni una sanción anticipada.
Entre las medidas de protección temporal se podrán considerar:
- Cambios temporales en el lugar de trabajo, horario o funciones de la persona denunciante o de la persona investigada, cuando ello contribuya a mitigar el riesgo o proteger la salud mental y emocional de la víctima.
- Aislamiento de espacios compartidos cuando resulte necesario para evitar el contacto entre las personas involucradas.
- Canalización a apoyo psicosocial o jurídico externo, en articulación con la ARL o entidades especializadas.
- Suspensión de actividades no esenciales o de interacción directa mientras se esclarecen los hechos, especialmente en contextos de subordinación o contacto frecuente.
- Cualquier otra medida que se considere razonable, proporcional y efectiva para garantizar la integridad, seguridad o estabilidad emocional de la persona afectada.
La adopción de estas medidas se formalizará por escrito, con constancia para las partes, y su duración será limitada al tiempo necesario para la evaluación y resolución del caso. Su implementación será revisada periódicamente y podrá modificarse o levantarse en función del avance del trámite o la evolución del riesgo.
Estas acciones no implicarán perjuicio económico, laboral o contractual para la persona protegida, ni podrán ser utilizadas como mecanismo de represalia o desmejora. Su adopción responde al principio de debida diligencia reforzada frente a personas en situación de vulnerabilidad y a la obligación institucional de prevenir la revictimización y garantizar ambientes seguros.
IX. Coordinación con Rutas Externas de Atención
La empresa reconoce que la prevención, atención y sanción del acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación en el entorno laboral requiere una articulación efectiva con las entidades competentes del orden local y nacional. Por tanto, promoverá el conocimiento y activación de las rutas externas de atención disponibles para garantizar la protección integral de los derechos de las personas afectadas.
Cuando la situación lo amerite, o cuando así lo solicite expresamente la víctima, la empresa orientará o acompañará la remisión del caso ante las instancias competentes. Esta coordinación podrá incluir, entre otras, las siguientes instituciones y mecanismos:
- Fiscalía General de la Nación, en los casos que configuren delitos contra la libertad, integridad o formación sexual, conforme al Código Penal colombiano.
- Inspecciones del Trabajo, cuando se requiera la intervención de la autoridad administrativa laboral por posibles infracciones al ordenamiento jurídico laboral o por afectaciones a derechos fundamentales.
- Comisarías de Familia, Defensorías del Pueblo o Personerías Distritales, según la situación concreta, especialmente cuando se requiera adoptar medidas de protección o acompañamiento institucional.
- Líneas de atención distritales y nacionales para casos de violencia de género o violencia sexual, tales como la Línea 155, Línea Púrpura Distrital (Bogotá), Línea 123, o los canales habilitados por las Secretarías de la Mujer y de Salud.
La empresa podrá establecer convenios o protocolos de cooperación con entidades especializadas en derechos humanos, atención psicosocial o asesoría jurídica, a fin de fortalecer su capacidad institucional para actuar con enfoque de derechos y acompañamiento integral.
Las personas trabajadoras conservarán en todo momento el derecho de acudir directamente a las autoridades sin requerir autorización previa, y ningún trámite interno podrá ser interpretado como sustituto de la denuncia penal o administrativa cuando sea procedente.
X. Confidencialidad, No Revictimización y Garantías de No Represalia
El respeto por la confidencialidad, la protección contra toda forma de represalia y la prevención de la revictimización no son solo principios declarativos en esta política, sino condiciones concretas que la empresa se compromete a garantizar de forma efectiva en cada actuación.
Cualquier persona que decida manifestar una situación de acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género o discriminación debe tener la certeza de que su relato será recibido con reserva, sensibilidad y cuidado. La información proporcionada será tratada con estricta confidencialidad por parte del personal o comité designado, y se limitará su conocimiento únicamente a quienes intervienen en el análisis o atención del caso. No se permitirán filtraciones, comentarios ni registros indebidos que pongan en riesgo la intimidad o la integridad de las personas involucradas.
De igual forma, la empresa adoptará todas las medidas necesarias para asegurar que la participación en estos procesos no genere represalias de ningún tipo. Esto incluye, pero no se limita a, actos de intimidación, desmejoras laborales, exclusión, obstaculización de oportunidades o cualquier otro comportamiento que pueda percibirse como una respuesta negativa al ejercicio del derecho a denunciar. Se actuará con firmeza frente a cualquier indicio de represalia, como expresión clara de una cultura institucional de cuidado.
Finalmente, la prevención de la revictimización será un eje transversal de la política. Desde el lenguaje utilizado hasta la forma de conducir las entrevistas o recoger la información, la empresa procurará que la persona afectada no tenga que revivir la experiencia de forma innecesaria, ni sentirse enjuiciada, culpabilizada o expuesta. Se propiciará un entorno de escucha activa, trato respetuoso y acompañamiento empático, evitando procedimientos que puedan aumentar el sufrimiento o el desgaste emocional.
Estas garantías no se limitan al procedimiento, sino que reflejan el compromiso profundo de la empresa con la creación de un entorno donde todas las personas puedan ejercer sus derechos con libertad, seguridad y confianza.
XI. Sanciones y Consecuencias Disciplinarias o Contractuales
Las conductas que configuren acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género o discriminación en el entorno laboral, así como aquellas que constituyan represalias, divulgación indebida de información confidencial o actos de obstrucción del procedimiento, serán consideradas faltas graves y darán lugar a la aplicación de medidas disciplinarias o contractuales conforme a la legislación vigente, el Reglamento Interno de Trabajo, el contrato suscrito y esta política.
Cuando se trate de relaciones laborales, las conductas descritas podrán ser sancionadas conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, incluyendo llamados de atención, suspensiones disciplinarias o la terminación unilateral del contrato por justa causa, conforme a lo previsto en el artículo 62 del CST.
En el caso de personas vinculadas bajo otras modalidades contractuales (prestación de servicios, contratos civiles o comerciales, pasantías, prácticas académicas o cualquier otra), la empresa podrá aplicar las consecuencias que correspondan, tales como terminación anticipada del vínculo, restricciones de acceso, reporte institucional o exclusión de futuros procesos de vinculación.
El procedimiento disciplinario o de verificación contractual deberá respetar las garantías mínimas del debido proceso: derecho de defensa, contradicción, notificación y decisión motivada. Toda sanción será proporcional a la gravedad de la conducta, los antecedentes del caso y el impacto generado en la persona afectada y en el entorno laboral.
Sin perjuicio de las consecuencias internas, la empresa informará a las autoridades competentes cuando se evidencien hechos que puedan constituir delito o infracción legal, conforme al principio de legalidad y al deber de denuncia establecido en la ley.
XII. Seguimiento, Evaluación y Mejora Continua
La implementación de esta política no se agota en la adopción de un documento formal. Su efectividad depende del compromiso permanente de la empresa con el seguimiento, la evaluación periódica y la mejora continua de todas las acciones orientadas a prevenir, atender y erradicar el acoso laboral, acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación en el entorno laboral.
Para ello, la empresa se compromete a:
- Revisar periódicamente el contenido de esta política, sus procedimientos y los canales de atención disponibles, a fin de garantizar su pertinencia, aplicabilidad y actualización frente a cambios normativos, jurisprudenciales o del contexto interno.
- Evaluar anualmente los indicadores de implementación, tales como número de actividades de sensibilización, nivel de conocimiento por parte del personal, cantidad de manifestaciones recibidas y eficacia de las medidas adoptadas.
- Recoger de forma sistemática las observaciones, sugerencias o aprendizajes derivados de los casos tramitados, sin vulnerar la confidencialidad de las personas involucradas, para ajustar los mecanismos institucionales de respuesta.
- Fortalecer las capacidades internas mediante procesos de formación y sensibilización continua, dirigidos tanto a los equipos responsables de la atención como al conjunto de personas trabajadoras, en todos los niveles jerárquicos.
El área encargada de Gestión Humana o quien haga sus veces será responsable de liderar este proceso, con posibilidad de apoyarse en instancias técnicas, comités o asesorías externas cuando se requiera. Cualquier modificación de esta política deberá ser aprobada por la alta dirección y divulgada oportunamente a todo el personal.
El seguimiento institucional será entendido como una herramienta de gestión y de cuidado, que permite identificar oportunidades de mejora, reforzar buenas prácticas y consolidar una cultura organizacional basada en el respeto, la equidad y la prevención de todo tipo de violencia.
XIII. Disposiciones Finales y Vigencia
La presente política forma parte integral de la normativa interna de la empresa y tiene carácter obligatorio para todas las personas que se vinculen a ella, cualquiera sea la modalidad de su relación: laboral, contractual, formativa o de cooperación institucional.
Su adopción no sustituye las obligaciones establecidas en la legislación nacional ni limita el ejercicio de derechos ante las autoridades competentes. Por el contrario, se constituye como un mecanismo complementario de prevención, atención y protección en coherencia con los estándares legales, constitucionales y de derechos humanos.
Cualquier aspecto no previsto expresamente en esta política se resolverá conforme a la normatividad vigente, los principios de buena fe, legalidad, respeto por la dignidad humana y protección reforzada de las personas en situación de vulnerabilidad.
Esta política entra en vigencia a partir de su publicación, será socializada a todo el personal por los canales institucionales y estará disponible en medios físicos y digitales de la empresa. Su cumplimiento será verificado por el proceso de Gestión Humana o quien haga sus veces, sin perjuicio de las responsabilidades específicas que se asignen a otros procesos en su implementación.
Se firma en Bogotá, D.C. a los 11 días del mes de junio de 2025.
Thomas Schonlau
Representante Legal